Yritykset hakevat usein kasvua ostamalla yrityksiä samalta tai toiselta toimialalta. Tutkimusten mukaan kuitenkin 70 – 80 % yritysfuusioista epäonnistuvat. Yleensä yritykset paneutuvat syvällisesti ostettavan yrityksen toimintaan ja fuusion strategisiin tavoitteisiin sekä analysoivat markkinat, kilpailijat ja muut yrityskauppaan vaikuttavat tekijät perusteellisesti.

Mutta itse integraatiovaiheen läpiviemiseen ei panosteta yhtä suurella pieteetillä. Yritysjohto ja hallitus haluavat nopeasti päästä parantamaan ja kasvattamaan toimintaa eikä välttämättä ymmärretä että integraatiovaihe vaatii aivan uudenlaista osaamista. Tämä johtaa siihen, että epäonnistumisen riskit kasvavat.

Olemme koonneet 7 vinkkiä, joiden avulla yritysfuusioiden sudenkuopat vältetään 

1)    Fuusioiden läpivieminen vaatii erikoisosaamista ja –johtajuutta

Haasteita

Hallituksen ja yritysjohdon suurin virhe on tavallisesti oman osaamisen yliarvostus. Vaikka yritysjohto koostuu hyvistä toimiala-ammattilaisista, johdolta usein puuttuu kokemus viedä läpi yritysfuusio. Suurin osa ylimmän johdon henkilöistä kyllä tietävät mitkä asiat pitää huomioida, mutta hyvin harva tavallisesti tietää miten asiat pitää jalkauttaa organisaatioon ja miten ne saadaan toteutettua. Yritysjohto myös usein aliarvioi tehtävien ja prosessien kompleksisuuden sekä projektijohdollisen osaamisen tarpeen.

Ratkaisun eväitä

Ennen kuin yrityksen integraatioprosessi aloitetaan, kannattaa miettiä pystyykö olemassa oleva henkilöstö hoitamaan tehtävän. Onko yrityksessä kompetenssia johtaa henkilöstöä ja luoda yhteisiä päämääriä, joihin henkilöstö haluaa sitoutua? Ja toteuttaa tarvittavat toimenpiteet? Mikäli vastaus kysymykseen on ”EI”, kannattaa hankkia ulkopuolista apua nopeasti.

2)    On olennaista ymmärtää yritysten kulttuuria ja dynamiikkaa

Haasteita

Ostava yritys tuntee tavallisesti hyvin ostettavan yrityksen tuotteet ja markkinaposition. Mutta huonommin tunnetaan uudet asiakkaat ja jakelukanavat eikä tiedetä miten heihin pitäisi suhtautua.

Vahvan omistajaohjatun yrityksen integroinnissa on omat haasteensa. Näissä yrityksissä työntekijät eivät kovin itsenäisesti tee päätöksiä. Heidän käsityksensä kokonaistilanteesta on usein heikko ja muutosvastarinta uusia prosesseja ja työskentelytapoja kohtaan saattaa olla suurta. Omanlaatuinen virkamieskulttuuri on saattanut juurtua yritykseen ja sujuvia prosesseja halutaan noudattaa totutulla tavalla. Henkilöstön ikärakenne saattaa olla melko korkea ja nuoremmat työntekijät puuttuvat organisaatiosta, koska he ovat tavoitelleet dynaamisempaa toimintaa.

Myös yritysten maantieteellinen sijainti vaikuttaa paljon sujuvan fuusion läpiviemiseen. Ranskalaisen yrityksen ostaminen tuo mukanaan aivan toisenlaisia haasteita kuin esimerkiksi englantilaisen yrityksen.

Ratkaisun eväitä

Ostajalla on taipumus yliarvostaa positiivisia puolia ja sulkea silmänsä ongelmilta. Harvoissa yrityksissä kaikki asiat ovat täydellisiä, haasteitakin esiintyy. Kun panostetaan yrityksen kulttuurin ja dynamiikan ymmärtämiseen ja arvioidaan se avoimesti, integraatioprosessilla on suurempi mahdollisuus onnistua. 

3) Luo selkeä vastuunjako ja johda edestä 

Haasteita

Ei ole tavatonta, että yritysjohto antaa paljon vastuuta niille henkilöille, joille suunnitellaan operatiivista vastuuta myöhemmin. Näiden henkilöiden kokemus integraatioprosesseista ei välttämättä ole riittävä,  joka vuorostaan voi olla kohtalokasta.

Usein unohdamme, että parannusten tekeminen ei ole sama asia kuin muutosten toteuttaminen.

Vaikka työntekijät ovat ehkä menestyksekkäästi toteuttaneet jatkuvia prosessien ja palveluiden parannuksia, he eivät välttämättä pysty luomaan kokonaisnäkemystä ja johtamaan niin, että tavoiteltu muutos saadaan aikaiseksi.

Ratkaisun eväitä

On aina yritysjohdon vastuulla laatia tavoitteet ja varmistaa integraatiosuunnitelman toteutus.

Yritysjohdolla on aina lopullinen operatiivinen vastuu ja heidän on osallistuttava toimenpiteiden läpiviemiseen. Niin varmistetaan kokonaisnäkemyksen säilyminen ja että asiat eivät päätösvallan puutteen takia jää edistämättä.  

On hyvä luoda karkea integraatiosuunnitelma ennen kuin yrityskaupat on lyöty lukkoon. Suunnitelmassa kannattaa priorisoida niitä asioita, jotka ovat oleellisia toiminnan kehitykselle.

4) Älä aliarvioi kommunikaatiota ja oikeata tempoa

Haasteita

Suurin osa yritysjohtajista ymmärtävät, että viestintä on tärkeää. Mutta virheitä syntyy, kun asioita kommunikoidaan.  Jos esimerkiksi kerrotaan että ”tämä fuusio yhdistää kaksi yhtä tärkeätä organisaatiota”, niin johdon on myös tarkoitettava mitä sanoo. Jos toinen organisaatioista jää ilman mahdollisuuksia vaikuttaa, on huomattavasti parempi sanoa se heti alussa.

Kahden organisaation yhdistyminen sisältää työntekijöiden näkökulmasta paljon kysymyksiä, jotka liittyvät sekä omaan työnkuvaan että palveluihin ja tuotteisiin. Henkilöstö kokee usein fuusioiden tapahtuvan liian hitaasti samalla kun tietoa yhdistymisen aiheuttamista muutoksista saadaan liian vähän.

Ratkaisun eväitä

Todenperäinen, selkeä viestintä ei ole vaihtoehto, se on elinehto. Mikäli yritysjohdon lähettämiä viestejä ei ymmärretä organisaation jokaisella tasolla, muutostoimintaa tavallisesti vastustetaan. Vasta kun jokainen työntekijä ymmärtää mihin yritystä ollaan kehittämässä ja mitä se tarkoittaa yksilölle, kommunikoinnin tavoitteet on saavutettu. Jos se tarkoittaa toistoa toiston perään, niin sitten toimitaan niin.

Fuusio on parasta toteuttaa mahdollisimman nopeasti. Ylimmän johdon on osallistuttava näkyvästi yhdistymishankkeeseen ja oltava ”paikalla”. Sähköposteja lähettämällä fuusio ei toteudu toivotulla tavalla. Valmentava ote ja aina valmiina vastaamaan –asenne on hyvä lähtökohta. Yritysfuusio on loputon määrä toimenpiteitä, jotka vaativat motivointia ja seurantaa, eikä sitä voi delegoida alaspäin.

5) Myyntiorganisaatioiden yhdistäminen on tehtävä varovasti

Haasteita

Fuusioiden vaikein ja herkin osuus on myyntiorganisaatioiden integrointi toisiinsa. Asiakkaan unohtaminen on tavallista, koska sisäinen työ vie kaiken ajan. Asiakas on usein tuuliajolla, koska hän ei tiedä miten tuotteet ja palvelut uudessa tilanteessa muuttuvat.

Kuka myy kenelle ja millä alueella on usein myynnille epäselvää niin kuin myös miten asiakkaita on tarkoitus priorisoida. Myyjien ymmärrys uusista palveluista ja tuotteista saattaa olla myös hyvin hataralla pohjalla.

Ratkaisun eväitä

Asiakasviestintä on välittömästi otettava haltuun ja yhdessä sovittava miten uusi tilanne esitellään asiakkaille. Koska kilpailijat integraatiotilanteessa tyypillisesti aktivoituvat, uuden yrityksen tarjoamat edut on esitettävä selkeästi.

Johdon tehtävä on myös nopeasti selvittää myynnin nykytilanne; miltä myyntikehitys näyttää, kuinka kannattavia nykyiset asiakkaat ovat ja mistä kehitysmahdollisuudet löytyvät.

6) R&D funktioiden integrointi aloitetaan yhteisen kuvan luomisella

Haasteita

Myyntiorganisaatioiden huonosti hoidettu integraatio saattaa paljonkin vaikuttaa tulovirtaan lyhyellä tähtäimellä. Mutta huonosti toteutetun kehitys- ja tutkimusfunktion yhdistäminen vuorostaan vaikuttaa paljon pidemmällä tähtäimellä. Ei ole harvinaista, että omistajat ja hallitus, joskus jopa johtoryhmä, eivät tiedä miten R&D –funktiota johdetaan tai miten fuusioitavien yritysten R&D -synergioita pitäisi hyödyntää.

Ratkaisun eväitä
Työ kannattaa aloittaa luomalla yhteinen kuva markkinoista ja tuote/asiakassegmenteistä esimerkiksi work shopissa, johon tuoteasiantuntijat osallistuvat. Tuotteista on hyvä luoda kannattavuuslaskentamalleja, jotka helpottavat kannattavuuskeskusteluja. Tuotekehitys ja tuotteiden parannustoimenpiteet on selkeästi erotettava toisistaan. Työntekijöiden tutustuminen uusiin tuotteisiin kestää usein odotettua kauemmin, joten sille on annettava riittävästi aikaa. On myös arvioitava kannattaako yhdistää kaikki kehitystyö samaan maantieteelliseen osoitteeseen, vai tuoko paikallinen ymmärrys lisäarvoa hajasijoitetulle kehitysfunktiolle.

7) Integraatioprosesseissa kokemuksensa hankkinut HR – johto takaa onnistumisen

Haasteita

Integraatioprosesseissa osaavan henkilöstöjohdon panosta ei voi aliarvioida. Ihmiset vievät läpi muutoksen, eivät järjestelmät. Siksi johtaminen, organisaatiokehitys ja kommunikaatio ovat yritysfuusioissa tärkeässä roolissa. Monet yritysjohtajat ovat myös sitä mieltä, että tässä on fuusioiden haastavin osa-alue. Ne integraatiot, joissa henkilöstöjohtaminen on ollut korkealla tasolla, ovat keskimääräistä useammin onnistuneet hyvin.

Ratkaisun eväitä

Henkilöstöjohdolta tarvitaan fuusioissa aivan tietynlaista osaamista. He tarvitsevat kokemusta vastaavista toimenpiteistä; miten tehtaita on lakkautettu, yksiköitä yhdistetty ja yrityksiä saneerattu. Jotta oikeat ihmiset toteuttavat fuusiota, heillä on myös oltava kyky arvioida fuusioitavissa yrityksissä olevien johtajien henkilöjohtamisosaaminen, ei siis substanssiosaaminen. Fuusioiden onnistumisen kannalta aivan elintärkeätä on ymmärtää ja tukea henkilökuntaa sekä motivoida heitä yhteistyöhön.

Lopuksi

Strategiat ja visiot ovat tärkeitä, kun tavoitteena on onnistunut fuusio. Mutta niiden takana on myös hyvin paljon ”verta, hikeä ja kyyneleitä”. Meidän kokemuksemme mukaan suurimmat haasteet ja epäonnistumiset johtuvat tavallisesti heikosta johtamisesta tai johtamisen puutteesta. Integraatiotilanteissa tiedetään mitä pitäisi tehdä, mutta miten muutos operatiivisesti toteutetaan, on usein hämärän peitossa.

Yritysfuusiot eivät ole mitään tähtitiedettä, mutta samantyyppisistä tilanteista on hyvä olla kokemusta ja varmistaa, että suunnitelmat todella tulee toteutettua.